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Möglichkeiten und Grenzen der Evaluierung von Führungstrainings- und Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen

Das Personalmanagement erlebt derzeit neben dem demografischen Wandel mehrere Herausforderungen, die die Führungspraxis zu einer weiteren Professionalisierung zwingt. Als wesentliche Faktoren sind zu nennen: (1) Bedeutungszuwachs der ‚Information’ als Produktionsfaktor, (2) Bewältigung von hochdynamischen Marktbedingungen (Stichwort: Finanzialisierung), (3) „Temporalisierung“ von Prozessen über eine „entgrenzende“ Ressourcenallokation (Stichwort: Globalisierung, (4) Entfalten multivarianter Managementinstrumente und (5) Steigerung der Leistungsanforderungen aufgrund des virulenten Fachkräftemangels in vielen Unternehmenssparten. In empirischen Studien über die Attraktivität des Arbeitgebers wird die professionelle Führung als eine der wichtigsten Faktoren genannt. Daher muss die Führungspraxis ihr „Instrumente- und System-Know-how“ hinsichtlich Konzeptualisierung verfeinern. Deshalb steht die Führungskräfteentwicklung stärker im Brennpunkt des wissenschaftlichen Interesses. In diesem Artikel geht es folglich um die Evaluierung, also um die Möglichkeiten der Bewertung von Führungstrainings- und Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen. Es geht aber auch um konzeptionelle Grenzen von Evaluierungsinstrumenten im Bereich der Führungstrainings- und Führungskräfteentwicklung.