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Angemessene Entschädigung wegen Altersdiskriminierung

Angemessene Entschädigung wegen Altersdiskriminierung

Benachteiligt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 i.V. mit § 1 AGG, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung wegen des erlittenen Nichtvermögensschadens nach § 15 Abs. 2 AGG. Auf ein Verschulden kommt es nicht an. Eine Benachteiligung ist bereits dann gegeben, wenn die zugrunde liegende Maßnahme unwirksam ist. Auch unwirksame Maßnahmen arbeitsrechtlicher Art (Versetzung, Kündigung o. ä.) können zu Entschädigungsansprüchen der Arbeitnehmer führen. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch wegen eines erlittenen Nichtvermögensschadens nach §
15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 i.V. mit § 1 AGG ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, der zu einem Entschädigungsanspruch führt. Der Arbeitgeber, der einen Beschäftigten im Anwendungsbereich des AGG wegen seines Alters weniger günstig behandelt hat als einen anderen in einer vergleichbaren Situation, muss im Prozess zunächst die legitimen Ziele für die Ungleichbehandlung darlegen und gegebenenfalls beweisen. Diese Verteilung der Darlegungs- und Beweislast folgt aus allgemeinen prozessualen Grundsätzen, weil es sich bei § 10 AGG um einen Rechtfertigungsgrund und damit um eine für den Arbeitgeber günstige Regelung handelt. Die entsprechenden Tatsachen muss der Arbeitgeber konkret und nachvollziehbar im Prozess vortragen. Es genügt dabei nicht, dass er sich schlagwortartig auf eine „ausgewogene Personalstruktur” beruft bzw. geltend macht, er benötige eine andere Altersstruktur.
Der Benachteiligte muss Tatsachen vortragen, aus denen sich schließen lässt, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem nach § 1 AGG unzulässigen Grund beruht. Der Arbeitnehmer muss Umstände darlegen, die eine Benachteiligung wegen des unzulässigen Merkmals als wahrscheinlich erscheinen lasse. Die Formulierung „glaubhaft machen” ist nicht als Glaubhaftmachung i. S. des § 294 ZPO zu verstehen, verlangt ist lediglich eine Darlegung, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen lässt. Es handelt sich auch nicht um eine Vermutungsregelung i. S. des § 292 ZPO, BAGE 109, 265. Die Vorschrift muss so verstanden werden, dass der kl. Arbeitnehmer eine Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen kann, dass er Hilfstatsachen darlegt und gegebenenfalls beweist, die eine Benachteiligung z. B. wegen seines Geschlechts vermuten lassen.