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Obwohl Frauen inzwischen sehr gute Karrierechancen haben, bleibt die Tür in die Vorstandsetagen der Finanzdienstleister oft noch verschlossen. Sicherlich spielen Rahmenbedingungen wie Herausforderungen bei der Kinderbetreuung und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben eine große Rolle. Aber auch Geschlechterstereotype und Unternehmenskultur sind entscheidende Einflussfaktoren für die Karriereentwicklung von Frauen. Die DZ BANK als ein Zentralinstitut der Genossenschaftlichen FinanzGruppe Volksbanken Raiffeisenbanken hat die Chancen von Geschlechtervielfalt erkannt und möchte sie künftig verstärkt nutzen.

Vielfalt@DZ BANK

Unter der Schirmherrschaft von Thomas Ullrich, Personalvorstand der DZ BANK, ist im Juni 2012 das Projekt Vielfalt@DZ BANK gestartet. Mit dem Projekt will die Bank den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen und den Anteil der Expertinnen erhöhen. Es sollen Rahmenbedingungen für Frauen und auch Männer geschaffen werden, die eine Entscheidung zwischen Karriere und Familie obsolet machen. Dies ist kein Selbstzweck, sondern soll helfen

• den „War for talents“ erfolgreich zu führen und damit die besten Talente zu gewinnen und zu halten,
• sich zu einem demographiefesten Unternehmen zu entwickeln,
• durch gemischte Teams eine größere Varianz von Problemlösungsansätzen, Kompetenzen und Ideen zu erhalten und somit ausgewogenere Entscheidungen zu treffen,
• Verständnis für die Bedürfnisse weiblicher Kunden auszubauen,
• die Mitarbeiterzufriedenheit durch eine aktive Karriereförderung zu steigern und
• an Arbeitgeberattraktivität nach innen und außen zu gewinnen.

Trotz aller bereits vorhandenen Angebote rund um die Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen sowie flexiblen Arbeitszeitmodellen und mobilen Arbeitsorten schaffen es bisher nur wenige Frauen in Führungspositionen.

Zu Beginn des Projektes wurde auf Basis mehrerer Quellen Transparenz über den Status quo geschaffen. Die nachfolgend aufgeführten Ergebnisse dienten als Grundlage für die Entwicklung von Maßnahmen.

• Die Reduktion des Frauenanteils über die Hierarchieebenen beginnt bereits auf der Ebene der Linienmitarbeiter.
• In der Rekrutierung ist die geringe Bewerberquote von Frauen eine Herausforderung. Der Anteil der Frauen bei Neubesetzungen war in den letzten Jahren niedrig.
• 14 Prozent der Frauen und 2 Prozent der Männer in Führungsposition nehmen flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeit in Anspruch.
• Die Rahmenbedingungen für Gleichheit in Beurteilungen, Zufriedenheit und Gehalt wurden positiv bewertet.
• Die Teilnehmerquoten bei Trainingsprogrammen sind nahezu ausgeglichen.
• Die Fluktuationsquote ist bei Männern als auch Frauen gering.

Eine Befragung unter allen Führungskräften der Bank, an der sich 211 Männer und 53 Frauen beteiligten, kam zu folgenden Ergebnissen: Aus Sicht der Führungskräfte können Maßnahmen nur erfolgreich sein, wenn das Top Management sich zum Thema Geschlechtervielfalt bekennt. Grundsätzlich halten Frauen Geschlechtervielfalt für wichtiger als Männer und mehr Frauen finden, dass Maßnahmen ergriffen werden sollten, um den Frauenanteil an der Unternehmensspitze zu steigern. Networking- und Mentoring-Programme sowie Coaching werden in diesem Zusammenhang von allen Führungskräften als hilfreich empfunden.

Interviews mit dem Vorstand haben gezeigt, dass dieser mehr Geschlechtervielfalt vor allem auch auf den Führungsebenen unterstützt und umsetzen wird. Im Vordergrund steht die fachliche Qualifikation. Quoten werden abgelehnt, aber eine mittelfristige Richtgröße bei Neubesetzungen ist aus Vorstandssicht sinnvoll. Der Vorstand hat die kulturverändernden Elemente erkannt und macht diese zu seinem eigenen Thema.

Attraktive Rahmenbedingungen werden als wichtige Voraussetzung für die Erhöhung des Frauenanteils genannt. Die DZ BANK stellt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zahlreiche Angebote zur Verfügung. Erfolgreiches Vielfaltsmanagement bedarf jedoch eines ganzheitlichen Sets an Maßnahmen. Hierzu zählen kulturelle Voraussetzungen, wie ein Managementbekenntnis und quantitative Ziele zu Geschlechtervielfalt, ebenso wie strukturelle Maßnahmen zur Absicherung und operative flankierende Tätigkeiten. Mit der Einführung von wesentlichen Kennzahlen zur Geschlechtervielfalt wird eine Grundlage gelegt. Durch operative Maßnahmen wird das Thema allgegenwärtig, intern als auch extern. Aktuelle Beispiele sind u. a. die Einführung von Richtgrößen bei Neubesetzungen und internen Entwicklungsprogrammen, das Rekrutierungs- und Informationsevent „StudentinnenTag“ für weibliche Nachwuchskräfte, eine Portraitserie erfolgreicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Mitarbeiterzeitschrift, die erneute Teilnahme an der Messe „women&work“ und ein Kunstprojekt zum Thema Vielfalt, welches im Laufe des Jahres in der Bank präsentiert wird.

Der Leitgedanke der DZ BANK „Zusammen geht mehr“ erweist sich auch in diesem Thema als zukunftsweisendes Erfolgsrezept. Wir erleben Vielfalt als Bereicherung der Unternehmenskultur und sind davon überzeugt, dass gemischte Teams erfolgreicher sind als andere.

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